A toborzás elsőre könnyű (vagy inkább legyünk túl rajta gyorsan, mert kell az ember) feladatnak tűnhet, hiszen látszólag csak beszélgetni kell a jelentkezőkkel… De valójában rengeteg dologra kell odafigyelned, ha elsőre meg akarod találni a tökéletes kollégát. Cikksorozatomban egy pontos csekklistát kapsz, ami végigvezet a folyamaton!
Tartalomjegyzék:
Minden, fejlődésnek induló cég életében elérkezik az az örömteli pillanat, mikor az egyszemélyes, vagy családi vállalkozás csapattá bővül. Túlzásnak tűnhet, de a cég sikerének kulcsa sokszor az új csapattag megfelelő kiválasztása, hiszen a betanítás nem kevés idő-, energia- és költségráfordítást jelent. Ha pedig nem válik be, kezdheted az egészet elölről. A folyamat jóval előbb kezdődik, és jóval tovább tart, mint ahogy azt a legtöbb cégvezető gondolja, ezért fontos, hogy tudatosan tervezd meg az egészet.
Még fontosabb, ha olyan jelentős munkakör betöltésére törekszel, mint a saját személyi asszisztensed vagy éppen a cég operatív vezetője!
Ez az cikksorozat hasznos, a gyakorlatban is alkalmazható lépéseken keresztül mutatja be a kiválasztás folyamatát. A csekklistát úgy állítottam össze, hogy egyformán legyen hasznos a kisvállalkozásoknak, vagy az önálló HR-felelőssel, vagy HR részleggel rendelkező középvállalkozások számára is.
A csekklistát egy az egyben tudod használni a saját vállalkozásodban!
A megfelelő munkaerő kiválasztásának első lépései
1. Az igények pontos megfogalmazása
A „kell egy titkárnő/recepciós/logisztikai felelős/stb.” még nem tekinthető pontos igénynek. Ahhoz, hogy megtaláld, akit keresel, tudnod kell, hogy kit keresel, így ilyenkor az első, és egyben legfontosabb feladat a bővítés valódi okának tisztázása.
Legyen szó munkahely bővítésről, új feladatkör ellátásának szükségességéről, kapacitás növelésről, vagy erőforrás átcsoportosításról, a hatékonyságnövelés szempontjait minden esetben vedd figyelembe.
Gyakori hiba, hogy nem a valós szükségletek, hanem egy megfontolatlan, homályos elképzelés alapján vesznek fel a cégek embereket, ezáltal pedig nem plusz segítséget kap a vállalkozás, hanem egy nagyon költséges feladatot.
Az igények pontos meghatározásához érdemes feltáró elemzést végezni. Ennek az első lépése felmérni, hogy a jelenlegi munkatársak munkaideje hatékonyan van-e kihasználva. Az eredményességet valóban csak új alkalmazott felvételével lehet növelni, vagy csak egy káros szokásrendszer működik a munkatársak között, amely elhiteti, hogy mindenki túlterhelt, állandóan elfoglalt?
Gyakori jelenség, hogy a munkatársak “állandóan el vagyunk havazva” – logikusnak tűnik hát, hogy plusz segítségre van szükség. Azonban ez sokszor csak egy rossz minta, egy merev beidegződés következménye, mely lehet, hogy akár egyidős a céggel.
Aki kihasználatlanul tölti az idejét a munkahelyén, az sokszor egy kompenzációs csapdába esik. Nem arról van szó, hogy lusta lenne, csak idejét és erőforrásait jelentéktelen tevékenységekkel pazarolja. Lehet, hogy úgy érzi, egész nap megfeszített tempóban, erőn felül teljesít, ugyanakkor ideje jelentős részét olyanokkal tölti, mint a fél órás reggeli munkakezdés előtt, ebéd utáni magáncélú internethasználat, vagy anyagbeszerző körút során magántermészetű ügyek intézése. Vagy valóban dolgozik, de olyan feladatok viszik el az idejének többségét, amit máshogy, hatékonyabban (és gyorsabban) is meg lehetne oldani.
Az ilyen és hasonló jelenségek az alkalmazkodási, változási és egyben fejlődési képességekről és attitűdökről is árulkodnak. Sok helyen nem szívesen alkalmazzák a hatékonyságnövelő, a munkavégzés folyamatát átvilágító eszközöket. A digitalizálás, a munkafolyamatok optimalizálása, a minőség rendszeres ellenőrzése, és a felesleges tevékenységek kiiktatása csapatszintű, merev ellenkezést is kiválthat.
2. A pályázati anyag elkészítése
Ha már biztos vagy benne, hogy a munkaerő bővítés objektív okok miatt tényleg szükséges, a következő feladat a pályázati anyag tartalmának összeállítása, azaz a pályázókkal szemben támasztott elvárások és követelmények megfogalmazása, és a juttatások összeállítása.
A követelmények megfogalmazása esetén nem elegendő csupán a szakmai tudás alapján válogatni a jelentkezők közül. Érdemes más, a munkavégzést befolyásoló kompetenciák megemlítése is, például, hogy csapatjátékos legyen, vagy önállóan kell döntéseket hozni, mennyire lesz rugalmas az időbeosztása, vagy hogy milyen távra keresel alkalmazottat.
A juttatások listájának összeállításánál érdemes figyelembe venni, hogy a munkaerőpiac jelentős változáson esett át az utóbbi években, különösen 2020-ban. Már nem a végzettség a döntő, hanem a „know how”, a cég- illetve munkakörspecifikus tudás, aminek az átadása sokáig tart, és a munkaerő távozása esetén újra kell kezdeni egy új kollégával. Éppen ezért fontos a munkatársak megtartása, amit a megfelelő juttatásokkal és az “employer branding”, azaz a munkahely, a munkavállalók felé mutatott márkájának értéknövelésével érhetsz el.
Mint láthatod, a toborzás már jóval előbb elkezdődik, minthogy feladnád az első hirdetést, ezért kiemelten fontos, hogy alaposan odafigyelve tervezd meg az egyes lépéseket.
Cikksorozatom következő részében a hirdetésről, és a pályázók előszűréséről lesz szó – valamint arról, hogyan csökkentsd ennek adminisztrációját, hogy minél egyszerűbben és gördülékenyebben menjen minden.
Sikeres toborzást kívánok!